Dekonstrukce firemní kultury k nalezení duše Microsoftu

V tisku se hodně mluvilo o tom, jak chce generální ředitel společnosti Microsoft Satya Nadella, aby společnost znovu objevila svou duši. To se stane, jakmile propustí 18 000 zaměstnanců. Mnoho vědců a analytiků nyní mluví o velké hře o firemní kultuře společnosti Microsoft ao tom, jak se musí změnit. Jediným důvodem pro toto hledání duší je to, že Microsoft není jako Google. Považuji to za velmi zábavné.

Firemní kultura je jako jakýkoli sociologický jev: je organický. Časem roste. Není snadné přijít na to, analyzovat a ještě těžší je změnit jednou zakořeněné.

Rád to považuji za něco, co se příliš neliší od dlouhého pobytu ve městě. Nakonec se dozvíte, kde jsou nejlepší restaurace. Poznáte majitele všech podniků. Víte, kdy je doba cesty špatná. Znáte zkratky a triky a osvědčené postupy. Pro zaměstnance je firemní kultura taková. Je to něco, co se učí pracovat uvnitř.

Když lidé pracují ve společnosti, musí přijít na pár věcí hned od netopýra. Pojďme se podívat na fáze, kterými zaměstnanec prochází, a zvažte firemní kulturu.

Fáze zaměstnání

SURVIVAL STAGE . Při prvním najímání je to rozhodující. Pokud nemůžete vydržet týden, protože jste řekli něco hloupého nebo porušili nějaký neznámý (vám) protokol, jste odsouzeni. Toto období může být libovolné, ale obvykle je brzy, když se dozvíte o společnosti a udržujete pasti zavřené.

SOCIALIZAČNÍ FÁZE . Každý k tomu přistupuje odlišně, ale musíte si najít přátele, kteří vás naučí lana o společnosti a se kterými se můžete spojovat a plánovat. Často to znamená spojit se s podskupinou v rámci společnosti. Tyto podskupiny, které mohou být velmi silné a dokonce destruktivní, pronikají každou velkou organizací, ať se jí to líbí nebo ne. Často vrchní vedení nutí re-orgs rozdělit tyto skupiny, někdy označované interně jako "říše", aby znovu vytvořily řetězce velení a aby společnost běžela hladší. Společnost, která má mnoho re-orgů, má mnoho problematických podskupin, které se snadno vytvářejí.

Spojuji tyto podskupiny s vězeňskými gangy. K tomuto tématu jsou psány knihy.

EFEKTIVNOST FÁZE . Další fází v životě zaměstnance je nepříjemná fáze dospívání. Musíte skutečně přijít na to, co máte dělat. I když jste na montážní lince, kde by to vypadalo docela jasně, není to tak.

Vezměme si příklad montážní linky a pokuste se porozumět problémům. Vaším úkolem je vzít matici a přišroubovat ji k projíždějícímu šroubu. Někdo vám ukáže, jak to udělat, a první, co uděláte, je kopírovat přesně to, co se zobrazuje. Postupem času si uvědomíte, že to dokážete lépe jiným způsobem a začnete experimentovat, dokud nenajdete nejlepší způsob pro vás. Může to chvíli trvat.

Nyní přejděte z tohoto jednoduchého monotónního úkolu na pracovní stůl, kde jste pověřeni vyhodnotit a podat zprávu o marketingových návrzích. Je vám ukázáno, jak to udělat, a zkopírujete to, ale v závislosti na nevyřčených pravidlech můžete udělat více či méně.

Zde přichází znovu podniková kultura s největším dopadem. Také ukazuje, proč je firemní kultura tak obtížná změnit. Na základě pokusu a omylu zaměstnanec určí, co může nebo nemůže udělat. Možná, že jste velmi laxní, si opravdu pochvalujete, protože nevytváříte zátarasy. Možná, že to jde přes palubu s kreativními novými nápady a přidáváním k plánům na vlastní pěst, to inspiruje kudos. Firemní kultura to určí více než cokoli jiného. V jedné společnosti je kreativita odměněna, v jiné společnosti je vyhýbána, protože to není vaše práce.

Po navigaci tohoto aspektu úlohy přejde zaměstnanec do posledního režimu.

REZERVACE FÁZE . Osoba najde svou drážku a jen to dělá, dokud se nepřesunou na jiné místo, často na základě libovolných metrik. Proces se vrací k různým bodům v rámci přežití, socializace, stanovení účinnosti a rezignace.

Způsob, jakým to všechno funguje jako stroj, je řízen a skutečně regulován firemní kulturou. Veřejnost vnímá firemní kulturu naivně jako večírky bez sudů, tělocvičny na koleji, džusové bary, dopravní autobusy, boje se zbraněmi Nerf, příliš dlouhá práce a další pilnost, ale to není firemní kultura. Tyto hlouposti jsou pouhým obvazem a ve skutečnosti nemají smysl.

Firemní kultura je tukem, který způsobuje provoz.

Kombinované zkušenosti celé organizace v kombinaci do jediného myšlení nebo mentality úlu tvoří kolektivní firemní kulturu. Je pošetilé, ne-li arogantní snění, myslet si, že tuto amorfní „věc“ lze změnit ediktem.

Ale generální ředitel to může změnit… vypálením mnoha lidí. Izolujte hlavy různých vnímaných říší a zbavte se jich. Zjistit problémové a vystřelit je. Změna firemní kultury se neuskutečňuje pomocí Pep hovorů.

Pokud Microsoft propustil 50 000 zaměstnanců nebo více, bylo by to možné; 18.000 nestačí.

To znamená, proč přesně chcete změnit firemní kulturu společnosti Microsoft? Je to opravdu tak zatraceně? Je to ve skutečnosti horší než jakákoli jiná firemní kultura v technice? Je nemožné s ním pracovat? To jsou otázky, na které bych se ptal. Nevidím skutečný problém.