Obsah:
Video: ЖИЗНЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ДЕВУШЕК | апвоут реддит (Listopad 2024)
Prohlédněte si svůj IT obchod a všimněte si rasového a genderového složení vašich zaměstnanců. Co byste řekl, je procento zaměstnanců, kteří nejsou běloši? Kolik je žen? Pokud pracujete pro společnost, která je v technologickém průmyslu, zeptejte se sami sebe na stejné zaměstnanecké populace. Všimněte si, kolik je bílých a žen, a pak to porovnejte s populačním makeupem ve Spojených státech.
Co to má společného s vámi? Možná jste součástí problému, pokud má vaše společnost něco, čemu se říká takzvaná „kultura obočí“. To je tendence pro lidské zdroje (HR) nebo najímající manažery hledat především zaměstnance, kteří vypadají jako oni a mají podobné životní zkušenosti. Například například bílí manažeři z bohatého prostředí, kteří mají tendenci hledat lidi se stejnými vlastnostmi. A protože mají podobné pozadí, vytvářejí podnikovou kulturu podle vlastního image, jakmile jsou najati. To má tendenci vylučovat nebílé a ženy.
Pokud nyní zjistíte, že vaše společnost má tento problém, pravděpodobně zjistíte, že váš helpdesk nebo oddělení IT jsou nedostatečně personální, nemáte dostatek inženýrů a odborníků na business intelligence (BI) a nemáte vědce, které potřebujete vymyslet další věc, kterou budete prodávat. Proč? Protože omezujete svůj nábor talentů.
Ve společnosti SXSW, šéfredaktorka PCMag Dan Costa a Kimberly Bryant, generální ředitelka a zakladatelka Black Girls Code, diskutují o tom, jak chce mít do roku 2040 kódování jednoho milionu černých dívek, nebezpečí umělé inteligence a další.
Obchodní rizika
Manažeři, kteří pokračují v budování týmů podle pokynů pro kulturu obočí, tak činí na vlastní nebezpečí. S tím spojená rizika jsou částečně spojena s obchodem a částečně zákonná. Pokud nenajmete nejlepší talent, protože nejste ochotni najmout někoho, kdo se liší od vás, pak vaše společnost přijde o konkurenta, který je ochoten najmout to nejlepší. A pokud se vyhnete najímání určitých lidí kvůli tomu, jak vypadají, můžete porušit zákon. Totéž platí, pokud si někoho najmete, ale pak s nimi zacházejte jinak, protože jak vypadají.
A snadno se ocitnete na špatném konci soudního řízení. Klasickým příkladem je případ Aarona McCormicka, který ve své stížnosti tvrdí, že byl vyloučen z řady důležitých schůzek a funkcí u svého zaměstnavatele Optimizely, soukromé soukromé softwarové společnosti se sídlem v San Franciscu. McCormick také tvrdí, že Optimizely mu odmítl platit provize, přestože Apple přistál jako zákazník. Robert Ottinger, advokát společnosti McCormick, uvedl, že plánuje požádat o náhradu škody v „sedmi číslech“ za tyto praktiky, jakož i za porušení ochrany oznamovatelů a dalších pracovních zákonů.
Ottinger uvedl, že McCormick byl jediným africko-americkým zaměstnancem společnosti z asi 400 zaměstnanců. Také uvedl, že společnost stanovila odlišné výkonnostní standardy pro McCormick než pro ostatní prodejní personál.
Pokud se tyto nekalé praktiky zdají být nějak známé, je to proto, že se schovávají asi 55 let, do doby, než americký kongres schválil zákon o občanských právech z roku 1964, který takové věci zakázal. Bohužel, takové věci, jako je kultura brodu, je přinášejí zpět, nikoli jako psaná pravidla, ale jako sociální praktiky, které se staly součástí způsobu podnikání.
Právní dopady
Ale jen proto, že některé podnikové kultury, zejména v technologickém sektoru, nepodporují, to neznamená, že je přijímána kultura bro. Právní riziko může být významné, a to i v případech, kdy se společnosti snaží chránit webem dohod o mlčenlivosti a rozhodčích doložek. I když tato ustanovení mohou zaměstnanci ztěžovat hledání nápravy, neznemožňují to. Důvodem je to, že některé zákony upravující diskriminaci nesou trestní sankce. Ačkoli je možné, že žaloba na společnost je obtížná, nic nebrání místnímu okresnímu zástupci (DA) nebo generálnímu zástupci (AG) v podání obvinění a NDA není ochranou proti svědectví v trestním řízení.
Edward L. Allen je prezidentem advokátní kanceláře pro zranění v Richmondu ve Virginii, Allen, Allen, Allen & Allen. Podle společnosti Allen společnosti, které se vystavují riziku, i když takové praktiky nemají žádnou ochranu před těmito pracovními smlouvami. Důvod, jak vysvětluje, je ten, že obvinění je přivedeno ve jménu občanů státu nebo USA a nejsou stranou dohody.
Samozřejmě existují i jiné důvody. Řada organizací, zejména federální vláda a většina státních vlád, ve svých smlouvách konkrétně zakazuje rasovou a genderovou diskriminaci. Jako bývalý federální smluvní úředník jsem sjednala mnoho takových smluv a všechny obsahují takovou větu, nebo obsahují větu, ve které se smluvní společnost zavazuje dodržovat všechny federální a státní nediskriminační zákony. Kdyby společnost, kterou bych uzavřel smlouvu s porušenými podmínkami, mohla být jejich smlouva ukončena.
Změna praktik kultury Bro
Když přemýšlíte o oboru své vlastní společnosti, pokud zjistíte, že jste ztratili jen jednoho zákazníka z důvodu pracovních praktik nebo celkové kultury, už jste toho příliš ztratili. Ale kromě toho, že cvičení je potenciálně drahé, je to také, upřímně řečeno, prostě hloupé. Proč omezit sebe a svou společnost pouze polovinou dostupného fondu talentů?
- Na vaší konferenci nemáte žádné ženské řečníky? To je vaše chyba, žádné řečnické ženy na vaší konferenci? To je tvoje chyba
- Jak sexismus poškozuje technologický sektor a vaši společnost Jak sexismus poškozuje technologický sektor a vaši společnost
- CEO Black Girls Code CEO mění tvář Tech CEO Black Girls CEO mění tvář Tech
Změna kultury ve vaší společnosti však může být náročná, i když se zdá, že současné postupy jsou zjevně chybné. Existují tři základní kroky, které by většina společností měla být schopna podniknout poměrně rychle, aby pomohla posunout kulturní posun dále:
- Získejte oficiální buy-in z C suite. I když to může být u některých společností obtížné, je to klíčový krok k tomu, aby se organizace zaměřila na rozmanitost. Oficiální slib vedoucích pracovníků na úrovni C, že společnost bere rozmanitost vážně, je často kritickým krokem k tomu, aby se tato otázka stala relevantní pro pracovníky, kteří nejsou menšinami.
- Spolupracujte se svým personálním oddělením a udržujte rozmanitost problémem nejvyšší úrovně. To znamená nejen prozkoumat vaše náborové postupy, ale přidat školení o rozmanitosti do seznamu ročních úkolů vašich zaměstnanců. Kurz si můžete vytvořit sami a jednoduše ho zpřístupnit na interní vzdělávací platformě vaší společnosti, nebo pro společnosti, které takovou platformu nemají, mohou vyzkoušet služby, jako je Udemy, které zpřístupňují všechny druhy dovednostních školení, včetně kulturní rozmanitosti, spravovaná servisní základna.
- Povzbuzujte nebo dokonce pomáhejte organizovat skupiny podpory a vedení rozmanitosti. Toto úsilí pomůže ženám a menšinovým pracovníkům, kteří se mohou cítit osamoceně ve svých konkrétních odděleních, uvědomit si, že se stejným problémům čelí i další. To těmto zaměstnancům pomáhá cítit se bezpečněji a může podpořit kontakt se zbytkem společnosti a organizovanější mentorské praktiky pro najímání rozmanitosti.
Kombinace omezení talentu, riskování právních potíží a vystavení vaší společnosti zbytečné míře rizika jsou problémy, které se budou týkat nejen investorů, ale i zákazníků. Kromě toho v průběhu času zvednou červené vlajky, které jsou téměř jisté, že nakonec upozorní regulační orgány. I když ignorování problému může být v krátkodobém horizontu snazší, stačí jen trochu času na zavedení základních kroků v oblasti rozmanitosti, tato rizika lze zmírnit a přidat mnoho dlouhodobých výhod (zejména v souvislosti s udržením talentů) pro to, co je relativně malá, počáteční investice.
